新华网广州11月9日电（林昭　综合） 《劳动合同法》明年起正式实施，其中企业最为头疼的无疑是第14条，它规定：劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。

    据《民营经济报》报道，在这一敏感时期，华为闹出“辞职门”事件，在业界、劳动部门以及广大劳动者中间产    生广泛的影响。对于法律界和劳动部门“得不偿失”的评价，人力资源内部人士的看法和华为本身的说法比较一致，认为此举更多的是出于内部人力资源调整的需要。

    华为操作没有法律漏洞

    昨天，劳动法专家，资深劳动争议仲裁员左祥琦认为，从华为的整个操作流程上说，华为的操作没有法律上的漏洞，是一个比较完整的方案。很难认为这个公司是否在规避《劳动合同法》。不过，随着《劳动合同法》实施在即，解雇制度过于严格，使得一些公司雇主比较紧张。这些应该引起立法者的一些深层次思考。

    左表示，无固定期限合同与固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同，不再续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。而企业要单方解除合同，需要依法赔偿。总之，用人单位会觉得“解雇制度过于严格”。从而使雇主会产生一系列的顾虑。

    左祥琦表示，立法机关的本意是保护弱势的劳动者，但是用人单位自然会选择一些趋利避害的方式保护自己的利益。而一旦企业实施了这些措施，有可能劳动者还是得不到应有的保护，这就需要立法机关通过调整来改变这种不对称的博弈状态。比如，可以在条款中加强“劳动者的群体力量”，使得劳资双方达到相对平衡的状态。

    华为同样没有占到便宜

    广东省与广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方表示，要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。7000人集体辞职之后，只要有人竞聘成功，这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。那么在未来，等他们在华为连续工作满10年后，他们仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。

    不过，既然是竞聘，就会有人落选，因而华为通过“辞职门”事件可以成功甩掉自己不想要的员工，落选的人可以获得“N+1”的赔偿金。但是这样的做法，华为同样没有占到便宜。

    还有专家表示，华为的做法，只是将这笔经济补偿提前发放了而已，而本来可以续约、不需要支付经济补偿的员工也同样给了补偿金，实际上是给自己增加了负担。特别是，“辞职门”事件发生之后，有部门骨干拿了经济补偿之后主动不愿与华为续约，华为真正是“赔了夫人又折兵”。华为的这种极端做法，既没有给自己带来好处，同时也损害了员工对公司的感情，损害了企业的公众形象，真是“得不偿失”！

    新法不会限制正规裁员

    广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建表示，只要研究透了《劳动合同法》，就会发现，劳动合同法根本不会对企业的正规裁员造成冲击，但是就是有企业想不通，“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。华为同时让7000名员工辞职，并给予经济补偿，实际上，即便这些员工今后满10年签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作岗位而需要给予辞退的话，同样是以“N+1”的标准给予经济补偿，并不会加重企业负担。“在经济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全一致的，只有企业违反劳动合同法而任意裁员，才会对员工作出最多双倍的赔偿。”

    任职某国企人力资源部门的一位苏姓经理表示，“华为辞退行动未必是规避《劳动合同法》，劝退8年老员工再与其续签1至3年的劳动合同，依然要签无固定期限合同，因此假如真打算规避的话，没有什么作用。”越秀人力资源顾问总经理李雄文也认同苏先生的说法，“企业发展遭遇内部瓶颈，藉着新法实施的契机，对内部人员作大检阅的改革动作，透过这个行为，留想留的人，炒不想留的人。”他指出，“华为此次劝退行为成本更高。首先承担了本不用付的自动辞职员工的补偿费。同时本次劝辞也涉及骨干精英。”

    当然，行业发展日新月异，对员工也要求“与时俱进”，企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，企业当然要更加慎重地选择人才。这段时间是调整的时机，企业可以趁此检阅员工，优胜劣汰。

    绝不意味着“铁饭碗”

    广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青表示，“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。据了解，国家有关部门即将出台实施《劳动合同法》相关配套办法，对用人单位规避法律的行为将不予认可，违规操作的企业可能会得不偿失。新法还充分考虑到企业转产等以适应市场竞争的需要，放宽了经济性裁员的条件。

    林景青说，《劳动合同法》纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。对“无固定期限劳动合同”实在没有必要“谈虎色变”。《劳动合同法》规定，以下几种情况用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同：员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；被依法追究刑事责任的；不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的员工；患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的员工，都可以解除劳动合同。

    林景青表示，华为此举并不能改变劳动者连续工作的事实，劳动者无需担心。根据国家有关工龄计算的政策法规表明，此类情况同样视为企业连续工龄。

    他指出，在现实生活中，确实有一些用人单位认为通过这种做法就可以切断劳动者以前的工作年限，规避《劳动合同法》规定的应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的义务，这完全是对《劳动合同法》的一个误读。按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除或者终止合同后，只要劳动者继续在该单位工作，即使当时支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。当出现“连续工作满十年”的情形时，劳动者同样可以要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。（完）