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互联网时代,组织管理重在激活个体
来源:新华网   时间: 2015-11-05 11:49

图为著名管理学家陈春花参加活动(资料图)

  我今天分享的主题叫“激活个体”,会从四个方面跟大家去做交流。

  雇佣社会消失,个体价值崛起

  李健熙曾针对改革提出一个观点:“除了妻儿,一切皆变。”因为,未来是不可预测的,未来只能是用来创造。而我认为,创造未来的根本就在于激活人。

  在企业发展的过程当中,无论你有多好的判断,对转型有多大的意愿,假设不能激活人员,不能够拥有足够的创造力,其实你是没有办法来面对今天这样的一个市场。

  今天,因为互联网技术的出现,商业模式的成功是非常关键的。而商业模式的成功,取决于一个组织是否能够建立以客户价值为核心逻辑的这样的一种组织形态。

  另外,很多人在置疑100年来的管理理论和理念,在互联网的技术下是否真的会过时?因为很多人都在谈去管理化、去中心化、去中介化,去KPI。我们今天所处的这个时代,叫做互联网,从背后的逻辑来看,它其实是一个共享经济的时代。

  今天的企业遇到一个非常有意思的情形,那就是企业本身必须是一个自媒体,你会发现它的沟通和交互其实是没有边界的。它会用最小的成本获取最大的资源,比如出租车行业整体的调整,比如逻辑思维。我们可以看到这种共享经济已经开始实现,而共享经济另外的一个价值,就是雇员社会将要消失。

  随着不断涌现的机会和可能性,人们越来越觉得,雇佣关系会伤害到人们创造力的发挥。所以,对于管理者来讲,原来是雇员需要了解组织的需求,现在是组织必须了解雇员的需求,原来是成员依赖于组织才可以创造价值,而今天其实是组织要依赖于成员才可以创造价值。所以,你就会发现组织跟成员之间的关系有变化:不再是服从和雇佣的关系,而是平等跟合作的关系。

  今天的环境变化使个体价值开始崛起,我们需要管理面对的叫创意精英。

  创意精英的出现,使得组织具有更大的创造力,而组织首先要做的,是为创意精英提供一个非常好的组织形态。什么样的组织最受欢迎呢?答案是:更加重视工作挑战和多样性的学习方式;没有等级、层级结构,或者系统的僵化;每个人都觉得自己可以贡献价值,随时可看到最终结果;能够迅速地学习、涉猎到更广泛的一系列技能的运用。

  那么,这样的一种个体价值的崛起,其实对组织管理理论的挑战是非常巨大的,需要解决个体跟组织之间新的关系。其实你如果去看这些新兴的企业,无论是腾讯,还是Google,都是非常好玩的工作体验场所,目的就是为了让个体更自由地发挥。

  先请大家关注三个最重要的趋势:第一、就是整个社会环境都在关注可持续性和创造力;第二、技术的发展会让更多的商业模式创新出现,所以组织必须催生很多新的形态;第三、其实是人们的价值观的演变。

  那么,这三种趋势,使得我们一定要去解决最有意思的一个问题,就是怎么能够让我变成我们,从个体价值变成整体价值。因为,在新的发展环境中,是先有我,才会转化成我们,是先有个体价值,才会转化成为整体价值。

  所以,在一个极为动荡和混乱的时代当中,我们需要强大的领导力,去统领每一个个体来实现一个整体的目标。我们也需要一个非常有效的领导力,能够统和每一个我,变成我们。

  组织改造不了,所有的互联网改造都是空话

  美的的方洪波明确提出,如果组织改造不了,所有的互联网改造其实都是空话。

  曾经的组织管理理论最基本的假设,已经不再符合时代的要求。在组织管理的四个命题当中,第一个命题,组织存在的关键,是个人对组织的服务,也就是对组织目标要有所贡献。我把它称之为个体与组织目标的关系。这个关系强调个体对组织目标的服从。

  第二个命题,集中精力考虑组织的问题。这个命题其实是在表述个体跟组织之间的关系,它忽略了组织中的个体。组织当中其实是没有人的,它关注的不是这个个体,而是组织身份的认同。

  第三个命题,必须正视组织生存的关键影响因素。这个命题其实是在解决组织与环境的关系。也就是一个组织要想在市场当中存活下来,需要跟环境进行非常有效的互动。

  最后一个命题,我们必须关心和关注组织的可持续性。我们在组织管理当中,最大的挑战是效率跟适应能力之间的碰撞。

  接下来,我们讨论一下,在当下,组织管理的四个命题到底有什么样的新内涵,这个新内涵怎么才能帮助我们去进行更好的组织管理,来应对巨大的变化和挑战。

  组织管理需要赋予全新的内涵

  在我看来,组织管理的新内涵其实是表现在三个部分:第一、个体跟组织之间其实是一个共生的关系。我一直记得任正非曾经讲过的一段话,他说他现在才终于明白,他自己实际上是没有什么力量的,只有当他跟几十人,几万人走在一起的时候,他才可以摸得到时代的脚。

  第二,组织必须外部导向。

  第三,组织需要打开内部外的边际,这在今天来讲可能是更为紧迫和急切的。

  组织管理的四个基本命题,需要赋予全新的内涵,我们首先要看到外部去。我们要知道外部的组织到底要面对什么样的挑战,而这些挑战对我们每个管理者来说到底意味着什么?

  商业环境变得更加丰富多彩

  组织管理面对的新的挑战当中,第一个就是,你会发现现在所发生的一切也就是未来。今天很有意思的一个地方,就是一切皆变,一切皆存在。现在信息和交流已经变成了最主要的工作。我们必须要在一个互动与沟通的状态下,使得一切都在一种连接当中,然后进行变化。

  今天的外部环境,要求你有两个最根本性的转变,就是从资源的视角,转向资本的视角,从消耗占用的逻辑,转向创造共生的逻辑。我用了一个词来表述今天的战略,叫做万物生长。

  第二个新挑战,我把它叫做同质化的市场,我们今天这个市场比以往任何一个时期都具有更大的同质性。

  组织需要应对的第三个挑战,也是最巨大的一个,就是自主的个体。今天,每一个个体都会特别强调它的独立性,它的自主性,也特别在意自己的价值观,以及个体的能力。

  很多人会担心,如果都是这样多元的、独立的个体,我们怎么去让他拥有责任呢?我想这一点不需要大家太过担心。我在跟公司的新员工还有年轻的学生交流时,发现他们比我想象的更具有责任心和创造力。这种责任心,与他们天性中的自由结合在一起的时候,你会发现他们的创造力是超乎你的想象的。所以,自由与责任的融合,也是个体能成为自主个体的一个核心元素。

  我们要看到全新环境的属性和特征。这种正在发生的未来,以及同质化的市场,加上自主的个体,其实会使得整个商业环境变得非常的丰富多彩。所以,我甚至跟很多人讲,今天是一个最具有创造价值的年代,创业会成为一个非常有意思,且会出现很多美好情形的一种行为和选择。

  到今天为止,可能我们还是要接受这一点:组织的目标处于核心的地位。但是最重要的改变是什么?就是个体的能力变了。

  组织目标的实现要依赖于个体能力的释放

  在个体能力没有改变之前,个体要依赖于组织,服从于组织的目标。可是当个体的能力改变之后,组织要开始依赖于个体,组织目标的实现其实要依赖于个体能力的释放。

  对于这一情形下组织管理的新属性,我把它界定为四个方面。

  第一个叫平台属性。你想要把组织的平台属性打造出来,必须非常认真地做两件事情:信息共享和责任固化。信息共享大家都不陌生,我着重谈一下要求更高的责任固化。我蛮喜欢张瑞敏说过的一句话,叫做企业无边界,管理无领导,供应链无尺度,员工自主经营。我们在平台当中,最重要的是要把每个责任固化下来,这样每个人都可以发挥他的作用。

  第二个是开放性,开放性能够很好地去解放每个人的价值和能力。

  第三个我称之为协同性,这是今天的组织管理必须要做的,这需要企业管理者有两个能力——流程重组和目标承诺。我之前参观了西班牙最好的一些企业,发现他们都在做很重要的一件事情,就是如何让员工幸福。

  提升员工的幸福感,需要组织在两件事情上花工夫,一个就是组织要有支持资源给到员工,让员工感受到这样的帮助。另外一点是,努力让员工拥有主人翁的这种感受,当一个人发现自己在组织里能够真正是一个主人的时候,幸福感是会提升的。

  第四点,我们需要特别关注价值网络的构建,所谓价值网络其实就是一种生态系统。

  持续的变革,是今天管理者核心的工作

  接下来,我们谈一下为组织打造新能力的问题。在这一部分,我想就以下三个问题来跟大家做一个交流。

  第一,持续的变革,是今天管理者核心的工作。你必须是一个布道者,因为今天非常的混乱,需要价值认知共识,你必须引领大家,然后需要你非常的坚持,你必须不断地向自己挑战,带领大家迎接所有的挑战。

  组织新能力的打造中,第二个要求叫做激活文化的能力。对于组织和企业的成长来讲,其实最终的障碍不是资金,不是技术,而是文化。我特别欣赏柳传志对30年联想发展做总结的那句话,他说如果让他总结联想30年有什么东西最值得称道,那就是联想拥有一个发动机的文化。我觉得这是激发组织活力最根本的一个部分。在激活文化当中,还应该要有一种信任的建立。我们怎么才能让人们彼此之间建立一种信任的关系呢?其实在很大程度上来讲,是需要让大家看到改变带来的好处。接下来,还需要容忍分歧。如果我们不能够容忍分歧,其实我们就没有办法去拥有一种建设性的冲突。如果按照富列特的观点,一个组织没有建设性的冲突,其实也就没有办法拥有这种活力了。所以,我才在这里告诉大家说,如果我们想要激活文化,我们除了像联想拥有发动机的文化之外,一定要能够建立信任,更重要的是我们要能够容忍分歧。

  最后一个对于组织新能力的要求,就是与对的人在一起。在我看来对的人是什么样的人呢?就是不固守经验,愿意创新与担当;自由,但是绝不忘弃责任。我把这种人称之为对的人,我们能够拥有这样的对的人的时候,你就会发现,你可以去解决复杂性,可以去面对复杂性。

  管理者的新范式:创造共享的价值

  最后,我想跟大家分享一下,管理的新范式到底是什么?用一个简单的词,就是“创造共享的价值”,核心强调了这几点:以共享价值为基础;以个体价值创造为核心;组织要拥有开放属性;打造价值共享平台。

  一个管理新范式根本的核心是什么?是要有系统思考的领导者,他所做的最重要的工作就是通过激发个体内在价值来激活组织,而不是用组织价值来激活组织。所以我特别欣赏华为所说的,他们没有成功,只有成长。我也特别欣赏像Google所创造的这样一种新的组织形态。

  在互联时代我们要有能力去创造一个好的组织平台,来告诉大家每个人都可以创造价值,每个人都可以充分地体现他对组织的贡献,关键就是组织自己要能够开放平台,要能够激活个体的价值。

(责任编辑:彭森)

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